Les ordonnances Macron

Formation: Ordonnances Macron 

N’attendez-pas pour vous former!

La signature des ordonnances Macron marque le début d’une réforme profonde du droit du travail ; nous vous proposons dès à présent de vous y former. Nos experts dispensent une journée de formation dédiée à cette actualité.

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Sommaire


1. Entrée en vigueur
2. Fusion au sein d’un « CSE » des DP, CE et CHSCT.                           3. La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSST)
4. Le Conseil d’entreprise, un CSE doté du pouvoir de négociation 5. Expertises diligentées par le CSE
6. Période de transition pour la mise en place du CSE
7. Budgets du CSE
8. Négociation collective
9. Licenciement - Barème des indemnité                                               10. Rupture conventionnelle collective

1 Entrée en vigueur 


Les ordonnances Macron ont été adoptées en conseil des ministres le 22 septembre 2017 et publiées au journal officiel le 23. 

Le 21 mars 2018, le Conseil constitutionnel a validé, à quelques exceptions près, l'ensemble de la loi de ratification des ordonnances.

Les dispositions des ordonnances ont désormais force de loi. 

Censure et réserve sur certains points :

- la disposition introduisant une dérogation à l’obligation d’organiser des élections partielles du CSE en cas de sièges vacants résultant de l'annulation de l’élection de membres du CSE par le juge pour non-respect des règles de représentation équilibrée des sexes sur les listes de candidats.

- le Conseil émet également une réserve sur les nouvelles conditions de recours contre les accords collectifs. Le délai de 2 mois pour agir commence à courir en principe à compter de la publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs (sauf pour les syndicats représentatifs de l'entreprise où ce délai court dès la notification de l’accord).

Sur ce point, le Conseil constitutionnel relevant que les parties signataires peuvent s’opposer à la publication d’une partie de l’accord, il estime dans cette hypothèse, que le délai de 2 mois pour agir contre ces parties d'accord non publiées, ne doit débuter qu'au moment où les intéressés en ont eu valablement connaissance.

C. constit. : Décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018


2. Fusion au sein d’un « CSE » des instances représentatives du personnel DP, CE et CHSCT


Dans les entreprises de plus de 50 salariés, une instance unique appelée « conseil social et économique » (CSE) remplacera à terme les différentes instances existantes (délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail ou autres DUP et instance unique).

  1. Le nombre de membres du CSE et le nombre d'heures de délégation 

    À défaut de prévisions du protocole préélectoral, le nombre de membres du CSE et le nombre d’heures de délégation sont fixés par décret en fonction de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement. Le nombre d’heures de délégation peut être dépassé  en cas de circonstances exceptionnelles.

    Il y a autant de suppléants que de titulaires. Il peut y avoir de 1 à 35 élus titulaires.

    Le nombre d’heures de délégation prévues par titulaire est de 10 à 34 heures par mois.

    Le nombre de membres du CSE et le nombre d’heures de délégation peuvent être modifiés par le protocole préélectoral. Ainsi, il est possible de modifier le nombre de sièges ou le crédit individuel des heures de délégation à condition que le volume global des heures, pour chaque collège, soit au moins égal à celui prévu par la loi. Cette possibilité peut amener à diminuer le nombre d'élus tout en augmentant le crédit d'heures de délégation de chacun des élus. 

  2. Formation : Les membres du CSE bénéficient d'une formation économique et d'une formation "santé sécurité et conditions de travail." Ces formations seront renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
  3. L’élection des membres du CSE doit avoir lieu tous les 4 ans via un protocole d’accord préélectoral. Le nombre de mandats successifs est limité à trois, sauf accord plus favorable et dans les entreprises de moins de 50 salariés.
  4. Périodicité des réunions et assistance de l'employeur :
  • Moins de 50 salariés : une fois par mois et en cas d'urgence sur demande / l'employeur et ses collaborateurs ne pourront être plus nombreux que les titulaires / les questions sont posées  via une note écrite remise deux jours avant.
  • Moins de 300 salariés : tous les deux mois / l'employeur peut être assisté de trois collaborateurs / l’ordre du jour établi conjointement par l'employeur et le secrétaire du CSE.
  • À compter de 300 et + : une fois par mois /  l'employeur peut être assisté de trois collaborateurs / ordre du jour établi conjointement   par l'employeur et le secrétaire.
  • L’ordre du jour établi conjointement par l'employeur et le secrétaire est communiqué trois jours avant la séance.
  • Les suppléants du CSE n’assistent aux réunions du CSE qu’en cas de remplacement d’un titulaire absent.

Le CSE peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Au moins quatre de ces réunions portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du CHSCT, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers. Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement et à la demande motivée de deux de ses membres élus sur les sujets relevant du CHSCT.

En cas de défaillance de l'employeur et à la demande d'au moins la moitié de ses membres, il peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.

CSE central : Dans les entreprises d'au moins 50 salariés composées d'au moins 2 établissements, un CSE central est mis en place en plus des CSE d'établissements.

Le CSE central est composé de l'employeur ou de son représentant et d'un nombre égal de titulaires et suppléants élus par les CSE (au maximum 25 en tout).

Le CSE central choisi un secrétaire, un secrétaire adjoint et un trésorier parmi ses titulaires. Le Président peut être assisté de 2 collaborateurs. Le CSE central dispose seul du droit d'alerte économique. Le CSE central se réunit au moins une fois tous les six mois et peut tenir des réunions supplémentaires à la demande de la majorité de ses membres. L'ordre du jour établi par le Président et le secrétaire est communiqué huit jours avant la séance.


3. La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)


Une CSSCT doit être créée au sein du CSE dans les entreprises et établissements distincts dès 300 salariés et sans condition d'effectif pour les sites Seveso 2 et les sites nucléaires de base.
En dessous de 300 salariés, une CSSCT peut être créée par accord ou imposée par l'inspecteur du travail en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux ou par accord.
Le CSE délègue en ce cas une partie de ses attributions en matière de santé sécurité et conditions de travail à la CSSCT sauf en ce qui concerne le recours à un expert et les consultations obligatoires.
Nombre minimum de membres de la CSSCT : 3 représentants du personnel, dont au moins 1 représentant "maîtrise et cadres".


4. Le Conseil d’entreprise, un CSE doté du pouvoir de négociation, voire, de cogestion de certaines décisions avec l’employeur.


Un accord d’entreprise majoritaire ou un accord de branche étendu peut prévoir de mettre en place un conseil d’entreprise, qui, en plus des attributions du CSE, est doté de la capacité de négocier des accords d’entreprise, sauf concernant certains sujets, tels un PSE ou un protocole électoral.

L’accord fixe les négociations envisageables et défini les thèmes sur lesquels les décisions de l’employeur doivent faire l’objet d’un avis conforme du conseil parmi lesquelles sont prévues l’égalité professionnelle et la formation. Ce type d'avis suppose de recueillir l'accord express des élus au conseil d’entreprise.

5. Expertises diligentées par le CSE


1. Financement par l’employeur concernant les consultations suivantes :

  • Situation économique et financière ;
  • Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
  • En cas de licenciements collectifs pour motif économique avec PSE   ;
  • En cas de risque grave (expertise « CHSCT »).


Dans les autres cas, notamment, concernant le recours à un expert comptable pour la consultation sur les orientations stratégiques et le recours à un expert agréé en cas de projet important, un cofinancement est prévu (20%/ CSE et 80%/ employeur), sous certaines conditions.

Toutefois, le financement à 100 % par l'employeur serait possible sous réserve que le budget de fonctionnement du CSE soit insuffisant et qu'il n’ait pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel sur le budget des ASC. En cas de financement intégral par l’employeur, il serait impossible durant les 3 années suivantes de transférer un excédent de budget de fonctionnement sur budget des ASC.

2. Financement par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, dans les autres cas, notamment concernant la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise et les consultations ponctuelles hors celles visées au précédent alinéa.

3. Contestation

L ’employeur dispose d’un délai de cinq jours pour contester :

  • à compter de la délibération du CSE, de la nécessité de l’expertise, du choix de l’expert ;
  • à compter de sa notification du coût prévisionnel, de l’étendue ou de la durée de l’expertise ;
  • à compter de sa notification du coût final de l’expertise.

Le juge statue en référé en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels elle est consultée,  jusqu'à la notification du jugement.


6. Période de transition pour la mise en place du CSE


  1. En l’absence de représentants du personnel : mise en place d’un CSE dès la publication de l’ordonnance et des décrets d’application.
  2. En présence de représentants du personnel : la mise en place d’un CSE coïnciderait avec l'échéance des mandats et devrait intervenir au plus tard au 31 décembre 2019, peu important alors que le mandat ne soit pas échu.                                                                

    - Pour  les mandats arrivant à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 : la durée des mandats en cours peut être prorogée ou réduite d'un an maximum par accord ou sur décision de l'employeur après consultation des élus ;

    Le nombre de membres du CSE et le nombre d’heures de délégation peuvent être modifiés par le protocole préélectoral. Ainsi, il est possible de modifier le nombre de sièges ou le crédit individuel des heures de délégation à condition que le volume global des heures, pour chaque collège, soit au moins égal à celui prévu par la loi. Cette possibilité peut amener à diminuer le nombre d'élus tout en augmentant le crédit d'heures de délégation de chacun des élus.

    - Pour les mandats arrivant à échéance entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019 :  la durée des mandats en cours peut être réduite d'un an maximum par accord ou sur décision de l'employeur après consultation des élus. Le CSE devant être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019.


    - Pour les mandats arrivant à échéance après le 31 décembre 2019, l’employeur doit anticiper leur terme afin qu’un CSE puisse être mis en place avant le 1er janvier 2020.
  3. Durée des mandats des élus au CSE :

    Les représentants du personnel au CSE sont élus dans le cadre des élections professionnelles. Ces élections ont lieu tous les 4 ans sauf accord collectif fixant une durée de mandat inférieure (2 ou 3 ans).

    Sauf accord contraire, hormis les entreprises de moins de 50 salariés, les membres du CSE, élus pour 4 ans, ne peuvent pas accomplir plus de 3 mandats successifs ; si les mandats ont une durée inférieure à 4 ans, ils ne pourront pas cumuler plus de 12 ans en tout.

7. Budgets du CSE

 

L'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :

  •  0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés (inchangé) ;
  •  0,22% de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2000 salariés (+ 0,02%).

En cas de reliquat budgétaire, tout ou partie de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations dans la limite de 10 % de cet excédent.

À l’inverse, une partie de l’excédent du budget de fonctionnement peut être transféré vers celui des activités sociales.


8. Négociation collective

 

Une négociation est désormais possible avec un élu y compris en l’absence de délégué syndical, dans toutes les PME.

  • En dessous de 11 salariés, l’employeur peut soumettre un projet d’accord directement aux salariés en l’absence d’élu ou de conseil d’entreprise.
  • De même entre 11 et 20 salariés à défaut de délégué syndical et en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique.

Pour valider un accord dans ces conditions, il faudra qu’au moins deux tiers des salariés l’approuvent.

L’employeur peut ainsi « négocier » directement avec ses salariés sur tous les sujets non réservés aux accords de branche (prime d’ancienneté, 13ème mois, etc.).

  • Dans les entreprises entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, les accords peuvent être négociés :

- soit par un ou plusieurs salariés mandatés ceux-ci n’étant pas forcément membres du CSE ;

- soit par un ou plusieurs membres élus du CSE.

Si l’accord est conclu par des membres élus du CSE, mandatés ou non, les signataires doivent représenter la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

Si l’accord est conclu par un ou plusieurs salariés mandatés mais non élus au CSE, il doit être approuvé par référendum à la majorité des suffrages exprimés.


1. Entreprises d’au moins 50 salariés

  • En l’absence de délégué syndical, négociation possible avec les membres élus du CSE mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs (niveau branche ou, à défaut, national et interprofessionnel). L’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Tous les sujets seront ouverts à la négociation.
  • En l’absence de délégué syndical et de membres élus du CSE mandatés, les élus non mandatés pourront négocier un accord collectif de travail portant uniquement sur des mesures soumises légalement à un accord collectif (sauf modalités d’information et de consultation du CSE en cas de PSE).
  • L’accord doit être signé par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
  • L’employeur doit préalablement, dans tous les cas, informer le CSE de son intention de négocier un accord. Les membres du CSE disposent alors d’un mois pour répondre en indiquant, le cas échéant, s’ils sont mandatés.
  • En l’absence de délégué syndical et si aucun membre élu du CSE ne souhaite négocier, la négociation peut avoir lieu avec un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs (niveau branche ou, à défaut, national et interprofessionnel). L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
  • Cet accord peut traiter de toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise.


2. Référendum à l’initiative de l’employeur

Si un mois après la signature d’un accord par un ou plusieurs syndicats totalisant plus de 30 % des voies aux élections professionnelles ceux-ci n’ont pas demandé de référendum, l’employeur peut décider lui-même de l’organiser.

 

3. Accord de branche

La convention de branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes :

  • Les salaires minima hiérarchiques ;
  • Les classifications ;
  • La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
  • La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
  • Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
  • Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ;
  • Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminés et aux contrats de travail temporaire (la non transmission au salarié d’un CDD ou d’un contrat de mission dans les deux jours ouvrables n’entraînera plus automatiquement une requalification en CDI mais ouvrira droit à une indemnité qui ne pourra être supérieure à un mois de salaire) ;
  • Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;
  • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai mentionnés à l’article L. 1221-21 du code du travail ;
  • Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies changement d’employeur).

« Dans les matières énumérées au 1° à 11°, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes ».

Pour être étendus, les accords de branche doivent prévoir des stipulations pour les entreprises de moins de 50 salariés ou justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations. 

 

4. Accord de type « préservation de l’emploi » revisités en accord de « performance collective »

 Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise peut :

  • aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
  • aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 ;
  • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

En cas de refus de se voir appliquer un tel accord, le salarié ne bénéficiera pas du régime du licenciement économique (plus de CSP ni d’allocation chômage plus élevée la 1ère année). Il voit seulement son compte personnel de formation crédité de cent heures supplémentaires.

La règle des accords majoritaires s’applique sur tous les sujets à compter du 1er mai 2018.


9.  Licenciement


1. Délai pour contester un licenciement

Le délai pour contester un licenciement sera ramené à 12 mois quel que soit le motif.

2. Barème des indemnités de licenciement

En cas de licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse, à défaut de réintégration du salarié, il est prévu d’un minimum et un maximum allant de 15 jours à 20 mois de salaire en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

Par exemple, pour 10 ans d’ancienneté, l’indemnité se situe entre 3 et 10 mois de salaire brut. Dans une entreprises de moins de 11 salariés,  pour 10 ans d’ancienneté, le montant minimum de l’indemnité est ramené à 2,5 mois de salaire brut.

Il faut totaliser 29 ans d’ancienneté pour espérer obtenir 20 mois de salaire d’indemnité. S’agissant d’un plafond, l’indemnité peut finalement être moins élevée.

 

 Barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.


 En cas de nullité du licenciement, l'indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire à défaut de réintégration du salarié dans l’emploi, par exemple :

  • violation d’une liberté fondamentale ;
  • faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • action en justice du salarié pour discrimination ou en matière d’égalité professionnelle ;
  • lancement d’une alerte ;
  • exercice d’un mandat par un salarié protégé ;
  • violation du statut protecteur lié au congé de maternité ou de paternité, l’accident du travail ou à la maladie professionnelle et à l’inaptitude.

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture.

Pour sa part, l’indemnité légale de licenciement a été augmentée de 25 % sur les 10 premières années, soit 1/4 de mois de salaire/an au lieu de 1/5 (puis 1/3 pour les années suivantes). L’ancienneté requise pour ouvrir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de 1 an à 8 mois.

3. Simplification de la notification du licenciement

L’employeur peut utiliser des "modèles" pour notifier un licenciement. Il peut aussi préciser les motifs du licenciement, après coup, notamment à la demande du salarié.


10. Rupture conventionnelle collective   


Il est possible de prévoir les conditions d'une "rupture conventionnelle collective" sur la base du volontariat, sous réserve de la conclusion d'un accord collectif majoritaire et du contrôle de l’administration.


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